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筛选大于培养？那你凭什么留住人？
公司只筛选，不培养？——从一则“老板语录”看中国私企困境
老板说：“我们只筛选，不培养。
筛选大于培养，人才是靠筛选出来的，真正的人才是培养不出来的。”
这句话在很多私企里，几乎成了一种流行管理哲学。
听上去高效、理性，甚至带点“残酷真相”的味道。
但从员工的角度看，它其实暴露了中国私企职场的深层困境与焦虑。
一、老板逻辑：筛选是生存，不是哲学
对老板来说，这话并非全是空话。
它反映的是一种资源匮乏下的生存策略：
1 没资源培养人
中小私企没时间、没体系，也不敢承担“教会徒弟，徒弟跑路”的风险。
培养一个人可能要几个月，结果他一走，前功尽弃。
于是，“筛选”成了最低成本的做法。
2 快速试错思维
创业公司讲求效率，“谁能立刻上手、立刻出结果”才是标准。
“筛选”本质上是一种试错机制，用淘汰来换确定性。
3 功利化的人才观
老板口中“真正的人才培养不出来”，其实意味着：
我不相信人能成长，我只相信结果。
换句话说，这是一种“用人即用完人”的逻辑。
高效，但短视。
二、员工视角：在筛选里苟活，没有成长的土壤
员工听到这话的第一反应通常是——凉透了。
1 没有成长路径
既然公司不培养，那工作就是纯执行。
没人教、没资源、没试错空间，能力提升几乎为零。
“你得自己变强”，成了企业甩锅的优雅说法。
2 稳定性极低
只筛选，不培养，意味着随时可能被换掉。
于是忠诚、归属感、价值认同，全都被掏空。
3 薪资与期望严重错配
给的是初级岗位的钱，却要求复合型人才的能力：
美工要会视觉、懂文案、能排版；
运营要懂Shopify开发、广告投放、品牌定位。
但真有这种能力的人，早就去创业或大厂拿高薪了。
一句话：
要马儿跑得快，又不给马儿草。
三、根本矛盾：理想招聘 vs 现实市场
项目 老板期望 实际情况
人才来源 自驱型天才、复合型高手 普通求职者为主
培养投入 零 需要系统指导
薪资水平 5-6k（成本控制） 高级人才市场价1.5-3万
工作成果 全能输出+ROI 1:7 基础执行
企业资源 无品牌、无团队、无资金 缺乏成长支撑环境
企业想“高标准用人”，但只能付“低成本工资”；
员工想“学习成长”，却陷入“被动压榨”；
双方都在错位的幻觉中疲惫地消耗。
四、深层原因：焦虑驱动的“筛选文化”
“筛选大于培养”，其实是一种焦虑文化的产物。
大公司靠体系留人，小公司靠压力选人。
老板没有体系，就只能通过淘汰来制造掌控感。
结果越筛选越没人，越没人越焦虑，形成死循环。
最终变成一种冷酷的潜规则：
“员工不值得投资，能干就干，不能干走人。”
企业没有沉淀，人也没有未来。
大家都在原地打转。
五、结语：
“只筛选不培养”听起来像高效经营，
其实是短视的自我消耗。
对老板而言，这是省心的说辞；
对员工而言，这是失望的现实。
当一个企业既不愿培养人，
又没有足够的薪资和平台时，
所谓“筛选”，不过是——
用傲慢掩盖贫瘠，
用苛责代替激励。
最终筛选掉的，不只是员工，
也是公司的未来。
补充豆包和deepseek的分析如下：
补充豆包和deepseek的分析如下：
豆包分析：
老板 “只筛选不培养” 的观点，本质是用大公司的人才逻辑套在小公司身上，忽略了自身资源（薪资、平台、分工）的局限性，对员工来说确实会直接影响成长空间与工作稳定性。
1. 先看清：老板 “只筛选不培养” 的底层逻辑
老板会有这种想法，通常不是故意 “压榨”，而是基于两种现实考量，但在小公司场景下都站不住脚：
成本优先：觉得 “培养” 需要时间、资金（比如培训、试错成本），不如直接 “筛选” 现成的，能快速出结果。但忽略了小公司给的薪资，根本筛不到 “现成的高手”。
试错恐惧：可能之前有过培养员工、但员工离职的经历，导致对 “培养” 失去信心，转而选择 “筛选” 这种看似 “低风险” 的方式。但小公司人员流动性本就高，只筛选不培养会陷入 “招不到→留不住” 的循环。
2. 核心矛盾：小公司的 “筛选” 根本不成立
薪资、分工、平台问题，正是这种逻辑的致命漏洞，具体可以归结为三点：
薪资与要求脱节：5-6k 的美工要做 VI，几千块的运营要懂开发、广告投流、全流程，这种要求对应的薪资至少是当前的 2-3 倍，小公司的预算根本筛不到符合要求的人。
分工与能力脱节：大公司岗位细分，员工能专注打磨某一项技能；小公司要求 “一人多岗”，员工只能做基础工作，很难达到 “高手” 水平，自然也 “筛” 不出老板想要的人才。
平台与人才需求脱节：真正的高手要么创业，要么去大公司拿高薪、拼发展；小公司既没有品牌背书，也没有资源支持，对高手的吸引力本身就弱，“筛选” 更是无从谈起。
3. 员工视角：该如何应对这种情况？
如果暂时还在这个岗位，不用陷入 “老板不对” 的情绪内耗，而是从自身利益出发做选择：
明确职责边界：如果老板用 “能力不行” PUA 你，直接拿出岗位分工和招聘广告薪资，客观说明 “当前薪资能覆盖的工作范围”，比如 “我可以做好主图详情页，如果要做 VI，需要公司提供培训或调整薪资”，避免被过度压榨。
评估成长价值：如果公司虽然不 “培养”，但能让你接触到多领域工作（比如运营能做广告、装修店铺），可以把这当作 “积累经验” 的机会，为后续跳槽做准备；但如果只是重复基础工作，没有任何成长，建议及时考虑更合适的平台。
主动沟通需求：如果想在公司长期做，可以找老板聊一次，比如 “我想把广告投流做得更好，但目前缺乏经验，能不能申请一些基础的培训资源？”，试探公司是否有调整的可能，也让老板知道 “只筛选不培养，员工很难成长”。
Deepseek分析：
一、现象溯源：筛选逻辑的职场语境
当前中小企业普遍面临"高预期-低成本"的人力资源困局。老板主张的"筛选论"源于两种现实压力：
试错成本规避：初创企业存活率仅7.5%（2024年中小企业白皮书数据），迫使管理者追求即战力
幸存者偏差：互联网行业成功案例多强调"天才员工"贡献，忽视体系化培养的价值
二、员工视角的三重悖论
2.1 薪资能力倒挂
美工岗位案例显示：市场价5-6k对应基础技能，但VI体系设计等高级需求实际需8-15k人力成本
跨境运营的"全能要求"与大公司专业分工形成鲜明对比，违背人力资源市场价值规律
2.2 培养缺位的恶性循环
美国管理学会研究显示：缺乏培训的企业员工留存率比行业均值低43%
"只筛选"策略导致：人才库萎缩→降低筛选标准→业绩下滑→更无力支付高薪
2.3 创业替代效应
麦肯锡调研表明：具备多项技能的员工自主创业成功率比单技能者高2.7倍
跨境电商领域尤其明显：1-3人团队即可完成闭环，强化人才外流动力
将节省的频繁招聘成本（约占年薪20%）转化为培训基金
采用"基本工资+业绩分红"模式，使6000元岗位产生万元级吸引力
华为"奋斗者协议"案例表明：当企业提供清晰成长路径时，即使初期薪资不具竞争力，员工留存率仍可提升至82%。真正的筛选应发生在价值观层面，而非单纯能力维度。小企业更需要建立"培养型筛选"机制，通过持续赋能实现人才与企业共同进化。
