能力越高业绩越好，还是越努力业绩越好？

 

在很多老板心目中，基本都是认为能力和努力是决定一个业务员业绩好坏的关键。有些认为能力更重要，另外一些则觉得努力更重要。然而，以我亲身经历体验来看，决定一个业务员业绩好坏少不了四大因素：资源、能力、努力、运气。

 

能力、努力、运气，不必多说，几乎都熟悉。对于业务员，外贸业务员来说，外语水平，沟通能力，销售技巧，考虑事情周到，敏锐感知细节差异，甚至数据统计分析，产品选择等诸多能力综合起来行成了一个业务员的综合能力/综合素质。努力也一样，多发产品，多发邮件，多打电话，多找客户，晚上加班，周末处理工作似乎被认为是努力的业务员，多付出了获得耕读收获也可以理解。运气是看不见摸不着却实实在在存在的，做业务的，尤其是做外贸业务的都非常认同运气，碰到一个大客户业绩就名列前茅，享受高薪，碰不到一个像样的长期合作的大客户，就业绩平平收入平平，甚至被优化掉。

 

然而真正影响一个业务员业绩的，其实是资源。什么是资源？ 这儿笼统第概况，资源包括: 客户资源、销售线索、询盘、B2B平台、展会、渠道、广告等。资源决定了一个业务员业绩的好坏与体量。能力努力固然重要，但只是在一个数量级里面体现出差别，而真正拉开巨大差距的是资源。  我们知道一个大客户是多么的重要；拓展出一个有效的销售渠道/平台多么的不容易；尤其是在现在这个内卷又固化的时代，面试过，也去过多家外贸公司，都发出共同的声音，业绩难做，公司90%的业绩都是以前积累的老客户，只有一个平台/渠道有点儿小效果，一直没法提升，花了不少钱投资新渠道毫无收获。大家可以感受得到开发新客户和提升业绩是多么难。 这种难尤其应在新入职的员工身上。 因为老业务多少有些资源，虽然业绩增长难，但多少有点儿业绩，工作还算稳定。但是新业务员，从零开始，一个客户资源都还没，本身就不容易了，然后老板又喜欢把优质的客户资源，平台，橱窗，广告资源，展会参展机会分给一年以上的老员工。最终新业务员啥也没有，顶多给些从来没下过单的低质量的僵尸客户资源，给个阿里巴巴子账号，空的，一个产品也没。然后新业务员发发邮件回访下僵尸客户几乎没有回复，阿里巴巴发布些产品两三个月才刚好发布一两百款产品还没看到订单的影子就被老板裁掉了。而新员工这期间如果有询盘或者稍微有些意向的资源，又通常被老员工捡走了；阿里巴巴上新发布的产品也通常被划分给了老员工了。最终结果是公司五六个老员工一直在，每个月都入职一两个新员工每个月都有一两个新员工走，一直几年都如此循环，做不大，发展不起来。

 

曾经，我招聘过一个业务员，她入职我就分了一部有客户资源的工作手机和谷歌广告渠道的咨询，约每天2条咨询。做了快2个月了，还没开单，我将一个基本谈好的客户转给她跟进，终于开单了。后面陆陆续续也有些业绩了。一年后，业绩占部门的70%左右。而比她后来一两个月的两个业务员业绩少得可怜，但是她们是吃大锅饭，拿差不多一样的工资， 她开始不满，觉得业绩大部分都是她做的，她的贡献最大，却和另外两个业务员拿差不多的工资，要离职或者涨工资。 我作为管理者，让吃大锅饭是有我的想法的，公司的业务是新业务，业绩不稳定，缺乏足够的资源渠道，业绩体量也低。 如果改成底薪加提成，她们接受不了拿四五千的底薪。招人也是找不到的。所以都统一发了一个市场中等数的固定工资。 而之所以工资一样，是因为她们能力，努力，态度，学历等不相上下，也各有所长。 至于说她业绩占比更高，在她看来是她的能力，在我看来是公司的资源，资源给了谁，谁就有大同小异的业绩。我亲自跟进是那么多，她跟进也是那么多，之前离职的那个应届生跟进也是那么多，区别不大。而她来的时间节点好，运气好，刚好前面的离职了，顺手继承了比较多的现成资源，老客户资源和有效的渠道资源。虽然说工资没高，但是至少工作是稳定的。 但是另外两个，其中一个学历还更高，她们晚来一两个月，来了后没有多余的客户资源，平台资源给她们了。只有些效果不理想的小渠道，然后就是要她们自己去主动开发，去拓展渠道。 想想，一个是现成的老客户和成熟的谷歌广告渠道，另外两个是靠免费的方式去找客户，去Facebook，领英上找客户，自己去拓展平台渠道，即使后面两个人加起来的业绩不到第一个业绩的一半，在我看来不代表她们能力更弱，贡献更小。 但是第一个的认知和态度也让我和我的领导感觉到了危急，业绩和资源过度集中在某一个业务员身上，她难免会觉得她功劳更大。 本来谷歌每天那可怜的一两条资源不想分出去，比较一个业务员都喂不饱，再分，也会影响到老业务的业绩。但是老业务员这种态度，我们认识到了危急。最终让三个业务员轮流接待谷歌广告带来的咨询。同时积极拓展付费渠道，投其他广告，有更多资源都尽可能的给资源少的两个，几个月后，三个人业绩都差不多了，不相上下。

 

很多老板会觉得这个新业务员，干了两三个月了，都没一点儿业绩，不行啊，浪费工资，人事去劝退。。。

真正被优化掉的业务员就是能力不行，态度不行的吗？ 老板如果信心分析评估下，就完全可以发现，公司本来90%的业绩就是老客户业绩，即使是老业务也很多半年没开发出一个新客户了，何况一点儿资源都没的新业务员呢？ 再说，有参展的机会是给1年以上的老员工的，阿里巴巴的橱窗广告位，P4P也是给老员工的，老员工拥有上百个产品，还可以老带新开发新客户，都两三个月没新客户， 更别说新业务员。如果这样的管理分配制度，如果公司没有有效资源的话，还是奉劝老板们不要去招聘新业务员了。 没有有效资源，新资源，招多少人来也没用。原有的资源也不愿意给新员工，然后也拓展不出新渠道，新来的业务员不基本都是浪费几个月的底薪吗？ 有人曾说，决定公司生存发展的就是老板，也就是最大的业务员。只有老板找到门路了，可以招兵买马扩大规模，如果老板自己没找到门路就招人基本是盲目投资损失惨重。 如果业务员真有那么大的能力，不需要公司提供的资源（广告，渠道，平台，方法，客户信息等都是资源）就能做好业绩，那业务员自己注册个公司做不香吗？ 如果业务员能力太差了，公司也不会养着没贡献的闲人。 可能真正适合的员工就是能力中等偏上，依赖公司提供的资源做业绩的这种。所以啊，公司的生死存亡就看老板能否找到有效资源，再次基础上招兵买马。 谁掌握了资源，谁就当老板。 老板诚心招人留人，还是多给新员工一些资源吧。要不就多给时间。否则神仙也难在没资源支持的情况下，两三个月多出多好的业绩。 没资源，又没足够的时间，造成了大多数新业务员，干一两个月，两三个月就走人，公司一直不停招人，一年司机招人的现状。